Evaluación del desempeño
Partiendo de un enfoque de Evaluación de Desempeño integral, trabajamos el proceso de evaluación para que las organizaciones logren:
• Alinear adecuadamente planes de desarrollo.
• Identificar sus colaboradores clave.
• Identificar las personas con bajo rendimiento.
• Mejorar el desempeño de los colaboradores.
• Implementar los planes de acción pertinentes.
Contamos con un software de fácil acceso solo requiere la conexión a Internet, las evaluaciones pueden ser realizadas desde su PC, tablet o celular para mayor comodidad.
Diseño y aplicación
Elaboramos el cuestionario de evaluación acorde a la empresa o validamos el instrumento existente. La aplicación puede ser online o presencial y de diversos grados vertical, 90º, 180º, 270º o 360º.Informe gerencial
Análisis (Cualitativo y Cuantitativo) de los resultados de acuerdo a las competencias establecidas para el cargo, comparación del resultado obtenido vs. el nivel requerido, visualización de la brecha o GAP. Informes por áreas, sedes,ciudades según corresponda. Plan de trabajo con las actividades sugeridas para la empresa.
Informes Individuales
Se pueden incluir competencias, valores, factores e indicadores, se comparan los resultados versus el nivel requerido, mostrando así el GAP o brecha, se puede crear la escala de valoración según lo requerido por la empresa y mostrar los resultados en escala de colores (semáforo). Se incluyen recomendaciones en forma de tips, para dar una guía al colaborador de cómo trabajar lo que este por debajo del nivel requerido.Plan Individual de Desarrollo
Tomando los resultados de la evaluación de desempeño como input, el módulo del Plan Individual de Desarrollo incluye las competencias, valores, factores, etc. que estén por debajo del nivel requerido para ser desarrolladas, también se pueden trabajar las competencias que puntuaron bien para mantenerlas en su nivel y priorizar por grupos de competencias.A través de nuestra consultoría el proceso que podría durar meses es realizado de manera fácil y rápida, teniendo en cuenta los aspectos para cada cargo, definidos desde el perfil.
Creamos en conjunto con el cliente el modelo de evaluación que más se adapta a su experiencia y necesidades en este tema, promoviendo así una cultura en la cual se pueda ir avanzando y lograr que procesos como este fluyan en la organización.
Por ser el rol del jefe vital en la evaluación de desempeño se pueden crear espacios para asesoralos en la identificación y observación de las conductas de sus colaboradores, así cuando llegue el momento de la evaluación tendrán bases sólidas para realizarla. Es de aclarar, que la evaluación por competencias no es subjetiva si el jefe y las personas que van a evaluar han tenido suficientes datos durante este período para poder asignar la calificación correspondiente.
La evaluación de desempeño puede combinar metas y competencias, entendiendo que los metas son el “para donde” ya que constituyen la esencia y motivación de la tarea a realizar, y las competencias el “como”, siendo estas la forma en que se logran dichos objetivos, por esta razón van conectados. Los resultados satisfactorios son obtenidos por unos comportamientos o competencias con niveles óptimos en la persona. Si el modelo de competencias esta bien establecido para cada cargo, las competencias específicas del cargo siempre se deben medir, no solo los resultados, ya que al obtener unos resultados bajos sin haber medido los comportamientos nunca se podrá saber cual es la raíz del problema.